MOBBING LABORAL

 

MOBBING LABORAL

POR CÉSAR ANDRÉS CUADRA PORTILLO

 

Definida comúnmente como aquella presión laboral tendiente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral, el mobbing o acoso laboral es una de las figuras más nuevas en el mundo del Derecho Laboral. No nueva por su existencia reciente, ya que el acoso laboral muy probablemente ha existido desde el nacimiento mismo del concepto trabajo, si no por su reciente aplicación en los procesos judiciales del fuero laboral aquí en nuestro país.

Antes de continuar, compartimos la definición del acoso laboral brindada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.

Considerando la definición de la OIT, podemos decir que el acoso laboral se caracteriza, principalmente por su intencionalidad, es decir que la violencia o el acoso generado no pueden ser ocasional o fortuito, de allí la sistematicidad o persistencia mencionadas por la OIT. Decimos también que puede ser ascendente o descendente, ya que el moobing laboral puede emanar del jefe, de un par o inclusive del subordinado.  El acoso implica conductas ordenadas y relacionadas, lo que también se alía a la sistematicidad. Por último, mencionamos que los actos relacionados al moobing son hostiles, ya la violencia ejercida a veces puede implicar acciones físicas, verbales o psicológicas.

Los autores sostienen que el objetivo del mobbing es intimidar, opacar, amilanar, amedrentar a la víctima, ya sea esto para eliminarla del ámbito laboral (abandono) o por una necesidad del victimario de sentir superioridad, predominio o poder en la agresión. En el primer caso se da más en los casos de la estabilidad laboral, es decir que la búsqueda del abandono laboral por parte del trabajador es un aspecto esencial del mobbing, por lo que el mismo es considerado como un medio de ataque a la estabilidad especial del trabajador, con más de 10 años de antigüedad, ya que para “conseguir” su despido, el empleador debe demostrar previamente en un juicio la existencia de una de las causas establecidas en las leyes.

No nos equivoquemos equiparando al mobbing con el stress laboral, desgaste profesional o acoso sexual, ya que éstos se caracterizan por otros elementos que no encuadran en los mencionados más arriba.

María Elena Lugo Garfias nos ilustra mostrándonos las formas de expresión del acoso laboral, mediante las siguientes acciones:

1.- Medidas organizacionales.

•         Designar los trabajos peores o más degradantes.

•         Designar trabajos innecesarios, monótonos, repetitivos, sin valor o utilidad alguna.

•         Designar tareas por debajo de sus cualificaciones, habilidades o competencias habituales.

•         No asignar ningún tipo de trabajo.

•         Exceso de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).

•         Tácticas de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.

2. Aislamiento social.

•         Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.

•         Traslado a un puesto de trabajo aislado.

•         Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.

•         División entre compañeros de trabajo al enfrentarlos o confrontarlos.

3. Ataques a la vida privada de la persona.

•         Críticas constantes a la vida privada o íntima de la víctima.

•         Terror a través de llamadas telefónicas.

•         Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.

•         Burlarse de algún defecto personal.

•         Imitar los gestos o la voz de la víctima.

•         Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.

•         La descalificación de la apariencia, forma de arreglo y de vestir de la persona con gestos de reprobación o verbalmente.

4. Violencia física.

•         Amenazas de violencia física.

•         Maltrato físico.

5. Agresiones verbales.

•         Gritar o insultar.

•         Críticas permanentes al trabajo de las personas.

•         Amenazas verbales.

6. Agresiones psicológicas.

•         Mortificar a otros miembros del personal con críticas negativas incesantes o privar de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes competencias o aptitudes profesionales.

•         Evaluar su trabajo de forma inequitativa o de forma sesgada.

•         Desvalorizar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros actores o a terceros.

•         Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.

•         Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.

•         Ningunear, ignorar, excluir, fingir no verle o hacerle “invisible”.

•         La descalificación en privado y en público de cualquier cosa trascendente o intrascendente que diga la persona acosada.

•         La constante invitación a desarrollar otra actividad en otro centro de trabajo.

•         Las sesiones de amplia duración, dos horas mensual o bimestralmente, en las que se tensiona a la víctima de acoso en todo sentido, con frases como “no sirves para el trabajo”, “qué haces aquí”, que cuando te mandan llamar ya sabes para qué y cuánto va a durar, con lo que te discapacitan laboralmente.

Entre los daños que se generan a las victimas de mobbing podemos citar: Estrés, ansiedad, depresión, frustración, impotencia, insomnio, fatiga, disminución de la autoestima, humillación, cambios en el comportamiento, aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, enfermedades físicas y mentales, úlcera, suicidio, hábitos adictivos, además de: Aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, sufrimiento de un estereotipo negativo, ausentismo, despido en el trabajo, renuncia al trabajo, mal desempeño y disminución de la productividad, discapacidad laboral, entre otras.

Los jueces sostienen que la presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo, que sea cometida por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio.

¿Quién debe probar la existencia del acoso laboral?

Pesa sobre la víctima la carga de la prueba de uno o varios hechos que puedan derivar en la probabilidad del acoso laboral. El victimario, para destituir tal presunción debe probar que los hechos relacionados como acoso, obedecen a motivos razonables, extraño a todo propósito de flagelar al trabajador.

En fin, estamos sin dudas ante una figura de la que podríamos hablar durante muchas páginas enfocándonos en cuestiones netamente jurídico - procesales, pero el fin de este artículo es ayudar a las personas, fuera del ámbito jurídico, a entender una problemática de la que cualquiera podríamos ser víctimas.

Bibliografía.

•  Abog. María Victoria Arrosse Jara. Mobbing o acoso laboral. Extraído de: https://www.unida.edu.py/moobing-o-acoso-laboral/

• María Elena Lugo Garfias. Acoso laboral “Mobbing”. Extraído de: http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf